Strategija upravljanja ljudskim resursima

Strategija upravljanja ljudskim resursima usklađena je sa strategijom kompanije i osnovni cilj svih procesa upravljanja ljudskim resursima jest osigurati da naši ljudski resursi budu usklađeni i da imaju sposobnost postizanja postavljenih ciljeva.

Regrutiranje, odabir i zaposlenje

Prvi korak je odabir izvora kandidata - interni i/ili vanjski.

Interno pribavljanje kandidata moguće je na dva načina:

• interni oglas objavljen na intranetu ili e-poštom
• bez oglasa:
  • promocija zaposlenika unutar organizacijske jedinice
  • direktna potraga za internim kandidatima na osnovi preporuka rukovoditelja
  • direktna potraga za internim kandidatima preko Odjela upravljanja ljudskim resursima

Vanjsko pribavljanje kandidata moguće je na tri načina:

• vanjski oglasi objavljeni na našim mrežnim stranicama, oglašavanje u novinama i na internetu
• bez oglašavanja, pregledavanjem otvorenih ponuda i/ili preporuka Odjela upravljanja ljudskim resursima
• traženjem usluga agencija za zapošljavanje (head hunting agencije).

Ako se odlučimo na selekcijski postupak, on započinje predselekcijom životopisa kandidata, i to prema specificiranim zahtjevima radnog mjesta. Nakon toga, vrši se dodatna selekcija životopisa kandidata, ovisno o pristigloj količini životopisa. Nakon prve selekcije životopisa, kandidati se pozivaju na Odjel za upravljanje ljudskim resursima HR-a. Selekcija HR-a sastoji se od testa inteligencije, testa osobnosti i selekcijskog intervjua, ovisno o konkretnoj poziciji. Provjere sposobnosti, dodatne provjere znanja i provjere vještina mogu biti uključene na zahtjev rukovoditelja, ovisno o specifičnim zahtjevima pozicije. Uobičajeno se provodi više krugova selekcijskog intervjua, ovisno o samoj poziciji. Nakon što se obave svi selekcijski krugovi, odabire se kandidat koji najviše odgovara traženim zahtjevima posla i s njim se, u slučaju uspješnog dogovora, potpisuje pismo namjere kao prvi korak k zaposlenju. Svi ostali kandidati obavještavaju se o rezultatima selekcijskog postupka.

Radni tjedan i radni sati

Radni tjedan u JGL-u u pravilu traje od ponedjeljka do petka, a sati početka i završetka rada ovise o tržištu. Međutim, kako smo mi proizvodna tvrtka, značajan dio naših zaposlenika radi u tri smjene, uključujući i noćnu, kao i vikendom, uslijed preraspodjele radnog vremena. Radni tjedan, kao i radni sati, usuglašeni su sa svim relevantnim zakonskim odredbama.

Važno je napomenuti da, osim zakonski definiranih odredbi koje se odnose na smjenski rad, rad noću dodatno nagrađujemo većim financijskim poticajom, a rad u smjenama dodatnim danom godišnjeg odmora. Također, ondje gdje je to moguće, u radni proces nastojimo uklopiti i fleksibilne oblike rada kroz "klizno radno vrijeme", povremeni rad od kuće i slično.

Sistematizacija posla

Na temelju opisa radnog mjesta i seta standardiziranih kriterija, sve pozicije u JGL-u kategorizirane su u određenu obitelj poslova te, na temelju vrijednosti posla, svrstane u određenu razinu unutar obitelji poslova. Obitelji posla definirane su na osnovi glavnih poslovnih procesa (npr. realizacija proizvoda, pozicioniranje i prodaja proizvoda, podrška i sl.), a razlikuju se i s obzirom na razvojnu, odnosno implementacijsku, prirodu posla. Također, obitelji su definirane i s obzirom na funkcionalno usmjerenje (npr. IT, HRM), a sve radi uspješnog upravljanja pozicijama i zaposlenicima na tim pozicijama.

Unutar svake obitelji poslova postoji više razina, pri čemu viša razina označava veću kompleksnost posla, višu razinu ekspertize te zahtijeva složenije vještine. Klasifikacija posla koristi se kao okvir za sve druge procese upravljanja ljudskim resursima na način da su određena pravila pristupa razvojnim programima, kompenzacijska pravila i sl. određeni upravo pripadnošću određenoj obitelji, odnosno razinom složenosti.