Razvoj karijere

Ponosni smo na činjenicu da je veći dio našeg višeg menadžmenta izrastao unutar tvrtke. Zaposlenicima pružamo šansu za pomake u karijeri, lateralne i horizontalne, jer vjerujemo da time jačamo tvrtku.

U procesu upravljanja učinkom jedan je dio fokusiran upravo na dugoročni razvoj zaposlenika, odnosno na moguće pomake u karijeri. U tom se smjeru definiraju potencijali za preuzimanje šire odgovornosti te se, sukladno procjeni, definiraju i mogući razvojni koraci. Nastojimo što je više moguće pomiriti potrebe tvrtke i želje, uz uvjet prisutne sposobnosti, zaposlenika.

Naglašavamo da je razvoj karijere aktivan proces u kojem sudjeluju i zaposlenik i tvrtka te da je razvoj karijere širi pojam od samog napredovanja "prema gore" jer u sebi sadrži veći raspon mogućnosti samog razvoja zaposlenika, a time i tvrtke.

Razvojni programi

Vjerujemo da je učenje presudno za uspjeh JGL-a. Zbog toga smo uveli dinamičnu i učinkovitu strategiju učenja. Ciljevi obuhvaćaju razvoj vještina upravljanja i vodstva te pružanje prilike našim kolegama za rast i razvoj u kontinuiranom procesu obrazovanja i učenja. Osim stručnih edukacija i programa koje osiguravamo svim našim zaposlenicima, nudimo i programe koji su usmjereni na razvoj naših ključnih kompetencija.

Osim toga, a sukladno našoj misiji, zaposlenicima nudimo i edukacije usmjerene na kvalitetniji i zdraviji način života, kao što su antistres radionice, zdrava prehrana i sl.

Razvojni se programi definiraju ovisno o strateškom fokusu i poslovnoj potrebi na razini čitave organizacije, poslovnih funkcija, ali i razini svakog zaposlenika. Unutar razvojnih programa, osim samih treninga, nude se i druge aktivnosti, kao što su sudjelovanje u projektima, mentoring i/ili coaching.

Veliki naglasak stavljamo i na interno dijeljenje znanja tako da velik udio edukativnih razvojnih programa vode sami zaposlenici. Sve ove aktivnosti podržavaju i jačaju integraciju naših temeljnih vrijednosti i sposobnosti.

Životni ciklus zaposlenika

Životni ciklus zaposlenika započinje potpisivanjem "pisma namjere" kao dokaza uspješno dovršenog selekcijskog postupka. Nakon toga, zaposlenik započinje s radom u JGL-u, prolazeći orijentacijski program čiji je cilj što efikasnije uvesti zaposlenika u novo radno mjesto i novu radnu okolinu. Orijentacijski se program provodi u suradnji s novim zaposlenikom, linijskim voditeljem, dodijeljenim mentorom te specijalistom HR razvoja zaposlenika, a u sebi objedinjuje različite informacije vezane uz funkcioniranje tvrtke, zaštitu na radu, odnos prema kvaliteti, zahtjeve samog mjesta.

Tijekom rada u JGL-u svaki je zaposlenik uključen u proces upravljanja učinkom koji sadrži ugovor o učinku, individualni kratkoročni razvojni plan, procjenu ukupnog učinka, procjenu potencijala te, posljedično, i dugoročni razvojni plan. U slučaju prestanka radnog odnosa, što se, gledajući standard industrije i tržišta na kojima se nalazimo, ne događa često, odnosno događa se značajno rjeđe od prosjeka, životni ciklus zaposlenika završava se tzv. "izlaznim razgovorom" tijekom kojeg nastojimo uvidjeti koji su to razlozi odlaska, a te informacije koristimo da bismo se poboljšali.